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关于绩效考核的方式(上)

2019-11-28 16:56:55 浏览:1071 咨询电话:400-1800-278

       有人说,绩效考核如果是一把双刃剑,那么绩效面谈就是剑走刀锋,要么失败,要么成功。会谈的领导,则会获得下属的认可,绩效会得到提升,不会谈的领导,则会使下属心生怨气,影响工作,更重要的是影响团队情绪。

       绩效面谈是绩效考核过程中最重要的一个环节,是业绩考评结果的反馈手段。若只作考评,而不将考评结果反馈给被考评者,则考绩失去了它极其重要的激励、奖惩与培训的功能。因而,考核结果的反馈是十分重要的。面谈就是考核结果反馈的主要方式之一。


一、绩效面谈的方式     

① 计划面谈:即在绩效考核初期,上级主管与下属就当月绩效计划的目标和内容,以及实现目标的措施、步骤和方法进行的面谈。

② 指导面谈:即在绩效考核活动的过程中,根据下属不同阶段上的实际表现,主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。

③ 考评面谈:即在绩效考核末期,主管与下属就当月绩效计划的贯彻执行情况,以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。

④ 总结面谈:即在当月绩效考核活动完成之后,将考评结果以及有关信息反馈给员工本人,并为下一期绩效考核活动创造条件的面谈。

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二、绩效面谈的类型    

① 单向劝导式面谈

       它是通过对员工现实工作行为和表现剖析,说明哪些行为是正确的、有效的,哪些行为是错误的、无效的,根据工作说明书,尽可能说服下属,让他们接受并提出新的、更高的工作目标,不断提升其绩效水平。

       采用这种面谈方式,对于改进员工行为和表现,其效果是十分突出的,尤其适用于那些参与意识不强的下属。但由于这种单向性的面谈,缺乏双向的交流和沟通,容易堵塞上下级之间的言路,难以给下属申诉的机会,使沟通渠道受阻。使用这种方式时,要求主管具备劝服员工改变自我的能力,并且能够熟练运用各种激励下属的模式和方法。


② 双向倾听式面谈

       这种面谈形式,为下属提供了一次参与考评,以及与上级主管进行交流的机会。

       在面谈中,首先要求下属回顾总结自己的工作,然后上级主管根据下属的自评报告,在综合归纳各个方面考评意见的基础上,提出自己的看法,并作出总体的评估。最后,再听取下属的意见,应当给下属充分地发表意见的机会,使其毫无顾忌地表达自己对考评结果的直接感受和真实看法,遇到不同意见时,也应当允许下属保留自己的看法。

       采用这种面谈方式时,上级主管应具有与员工沟通其工作优缺点的能力。要求主管能够认真地倾听员工的不同意见,对员工的陈述或过激的言词不予反驳,不加评论,以缓解员工的抵触情绪。采用这种方式,可以在员工受到挫折时,减少或消除员的不良情绪。


③ 解决问题式面谈

       使用解决问题的面谈方式时,应创造一种活跃的、开诚布公的,能够进行有效交流的环境和氛围,主管应倾听员工的陈述,对员工的感受作出正确的回应。并针对上次面谈以来,员工所遇到的困难、需求、工作满意度等各种问题,逐一进行剖析,以达成共识,从而促进员工成长和发展。

       在本次面谈中,对下属所遇到的困难和提出的问题,应当抓住主要矛盾,深人进行讨论和剖析,寻求解决问题的途径,提出具体措施和办法,并在此基础上,帮助下属提出改进工作绩效的计划和目标。

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④ 综合式绩效面谈

       所谓综合式绩效面谈,也就是在一次面谈中,采取灵活变通的方式,从一种面谈形式转换过渡到另一种面谈形式。例如,单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度,而解决问题式面谈更适用于促进员工潜能开发和全面发展。将两个目标区分开来进行面谈显然需要耗费很多时间和精力,如果采用综合式绩效面谈可以“一箭双雕”,效率较高。

       绩效考核是每个企业管理者的主要工作内容,使用合适的eHR系统,提高企业的工作效率不再是问题!


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