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数字化HR系统建设,如何平衡各方的需求?

2024-06-28 17:17:55 浏览:189 咨询电话:400-1800-278

在数字化时代,人力资源是推动企业战略落地的关键力量,人力资源数字化成为了企业重要的转型变革,需要跨部门的紧密合作,不是HR部门的独角戏。但真正落实到HR系统选型建设上,HR部门、IT部门、和业务部门考量决策点,往往有很大差异:


怎样在有限的资源和预算,巧妙平衡各方需求,打造一个全面协同、促进企业整体发展的数字化平台,是HR数字化系统建设的重要难题。


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理解核心需求:从用户视角出发


HR部门:关注功能与业务流程的匹配度,核心业务流程的自动化和智能化,还有系统的用户体验和易用性,数据分析和报告功能对管理决策的支撑。


IT部门:关注系统的架构、稳定性、安全性、可扩展性等技术指标,还有与其他系统的集成能力,希望所选系统易于维护,减少定制开发的成本和时间,能够满足企业长期发展的需要。


业务部门:重视HR系统对业务目标的支持度,比如快速响应人才需求、人才激发、促进团队协作等,能够提升员工效率和满意度,以及业务数据是否可视和实用。



制定平衡策略,实现三方共赢


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明确项目目标和范围:在项目启动阶段,明确项目目标、范围和关键成功因素,确保各方对项目有清晰的认识和共识。


设立项目组和沟通机制:成立由HR、IT、业务部门代表组成的项目组,并建立有效的沟通机制,定期召开进度会议,确保各方在项目过程中能够及时、准确地传达信息和需求。


业务需求梳理与排序:通过调研和沟通,收集各方需求并整理成详细的需求清单,并根据紧迫性、影响程度和技术可行性进行优先级排序,确保系统建设能够有效满足各方需求。



优先级排序:


明确战略导向,对准核心目标

一切变革的起点都应围绕企业战略展开。在评估需求优先级时,首要任务是确保每一项需求都能直接支撑企业总体战略及HR部门的KPIs。那些能够促进人才发展、优化流程、提高组织效能的需求,自然应当置于优先位置。


矩阵分析,明辨轻重缓急

采用“紧急性与重要性”矩阵,将需求分类。紧急且重要的需求,如对业务有重要影响、影响人才流失率等应立即行动;重要但不紧急的项目,如构建长期人才发展体系,则需规划在内;这种分类法有助于清晰区分需求的紧迫性和重要性,合理分配资源。


效益评估,精打细算

每一分投入都需追求最大化的产出。通过成本效益分析,计算各需求的预期投资回报率(ROI),高效益、低投入的需求无疑应优先考虑。同时,也要考虑需求的长期价值,避免短视行为。


倾听一线,以人为本

员工是数字化转型的最终受益者,也是最直接的反馈源。广泛收集员工意见,特别是那些能显著改善工作效率、提升员工满意度的需求,应当给予高度重视。以人为本,才能确保转型的真正成功。


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制定技术实现方案:基于需求清单和项目组的共识,制定技术实现方案,针对重要的特殊需求进行定制化开发,不紧急的特殊需求简化处理,确保系统能够满足各方需求并具有良好的稳定性和可扩展性。


持续优化和迭代:在系统运行过程中,持续关注各方反馈和需求变化,根据用户需求和业务发展及时进行优化和迭代,确保系统始终保持最佳状态。



构建一个兼顾HR、IT、业务部门需求的HR系统,是企业数字化转型中的重要一环。只有深入了解三方需求、制定合理方案、加强沟通与协作、持续优化与升级,才能实现HR系统的顺利建设,为企业人才管理、战略落地提供有力支持。




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