在当今这个快速变化的商业环境中，企业要想取得成功，必须拥有能够适应各种挑战的人才。胜任力模型作为识别和发展关键人才的工具，已经成为企业战略规划不可或缺的一部分。

什么是胜任力模型

胜任能力也称能力素质模型，是一种用于评估个体在特定工作环境中是否具备所需技能和能力的框架。它基于对工作任务和职位要求的分析，通过定义关键的胜任力维度和行为指标来描述一个人在特定职位上成功所需的能力和素质。

胜任能力是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响，包括知识、技能、自我形象、社会性动机、特质、思维模式、心理定势、以及思考、感知和行动的方式。而其中有部分能力是可以直接观察和研究，还有些能力是具有隐性特征，像冰山潜藏于水下的部分，容易被忽略。

胜任力模型应用的价值：

在招聘选拔中的应用

在招聘过程中，胜任力模型可用于明确招聘岗位所需的关键能力和技能，帮助招聘者更准确地评估候选人与岗位的契合度，从而选择最适合的候选人进行录用。

在绩效考核中的应用

可以将员工的绩效与所需的胜任力进行比较，更真实地反映员工综合能力素质。还可以基于胜任力模型制定员工的绩效改进计划，通过对比绩优人员的能力素质，有助于员工有针对性地进行绩效改进，有针对性地补足短板。

在培训发展中的应用

通过胜任力模型可以科学、合理地分析员工培训需求，构建员工的学习地图，可使培训工作开展得更加有效，更加体系化。有针对性地培养员工核心技能，强化员工优势并激发其潜能。

在人才管理中的应用

通过胜任力测评，结合绩效等评价维度，可以形成企业的人才九宫格实现人才盘点，晋升人选的选拔标准、培养计划等都需要用到胜任力模型，基于胜任力模型开展人才管理工作，有助于企业实现人才的内部复制和持续供应。

如何构建胜任力模型？

1、选定建模岗位

根据行业、企业的特点和需要，选定需构建胜任力模型的目标岗位，有针对性地构建胜任力模型。在选定目标岗位时，不必追求一步到位，可根据建模工作的紧迫性和实际需要，先对部分重要或关键岗位构建胜任力模型，然后分阶段逐步覆盖其他岗位。

2. 界定绩优标准

选择每类岗位绩效考核结果优秀的人员作为胜任力模型建模的重点研究对象，通过识别绩优人员所具备的知识、技能、职业素养，构建胜任力模型。

3.选取样本组

根据目标岗位的胜任特质，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中抽取一定人数作为样本组进行调查对比分析。可以通过行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、标杆借鉴、资料研读等方式来获取样本组有关胜任特征的数据资料，并将获得的信息与资料进行归类和整理。

4. 提炼并定义岗位胜任力

根据归纳整理的目标岗位数据资料，对实际工作中员工的关键行为、特征、思想和感受有显著影响的行为过程进行重点分析，发掘绩优者与普通员工在处理类似事件的反应及行为差异，识别导致关键行为及其结果的具有显著区分性的能力素质，并对识别出的能力素质作出规范定义。

5.构建胜任力模型

结合企业发展战略、经营环境及目标岗位在企业中的地位，将初步构建的胜任素质模型与企业、岗位、员工三者进行匹配与平衡，构建并不断完善胜任素质模型。

6. 胜任力模型验证

胜任力模型的构建实际上是一个持续性的工作，所以企业需要对胜任力模型效度进行验证，并通过实际应用不断发现问题持续修正，这样才能让胜任力模型不断臻于完善。

胜任力模型是时下人力资源管理领域最炙手可热的模型，但是构建胜任力模型是一个复杂的过程，数字化技术可以在这方面提供助力。

在数字化技术的应用下，强化了传统人才测评的便捷性、客观性及测评结果的科学合理性，同鑫HR系统可以通过全面的人力资源数据，分析员工的性格特征、兴趣偏好、素质能力等特质，通过综合的数据盘点和测评分析，发掘适合培养晋升的优秀人才，用数字化方式构建可持续发展的人才供应链体系。

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