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人力资源管理——从HRM的价值分析职责

2019-07-01 09:46:15 浏览:607 咨询电话:400-1800-278

      在西南航空公司,公司在管理方面聚焦于保持雇员的忠诚度、工作热情、良好的受训和薪酬待遇。有两个指标作为给予西南航空此举的回报:一个是较低的离职率和一个是较高的客户满意度!

 

      人力资源是组织的第一资源,高质量的雇员是极具价值的。三星的老总曾经说过天才和人才的区别,看到马车,人才想到了如何用马车经营,为企业创收。而天才想到的是如何做汽车,一个天才可以拯救一个公司、一个球队、一个行业,甚至一个民族!

      一个组织所需要的人才也好、天才也好,也就是那些具有高水平的“大牛”,在市场上可以说是非常稀缺的。曾经,美国和德国争夺一个人才,美国给1W美金月薪,德国给1w5美金,美国又加5K到2W,然后德国再加5K到2W5,两边扯来扯去就像拍卖一样,这个人才也是左右犹豫。最后美国烦了,就跟那个人说,你让他(德国公司)涨,然后我给你后边加个零。那个人才一听马上入职美国公司。

 

 

      有时候别说找到人才,就是找到一个合适的人,都需要好久,尤其是有资历的技术或管理人员尤为如此。

 

      一个组织的人力资源状态难以被竞争对手模仿,比如一个高绩效团队,外部是难以快速掌握是如何做到打造这样的团队的,难于洞悉其方法。同样的人,到人家的公司行,到你家就干不好,这种情况非常多见,可见人力资源是一个环境氛围下的资源。

 

      人力资源难以找到替代品,机器人也不行。因为人有情感、有亲和与归属需求,这对于人工智能是不适合的,而且人的想象方式不是线性的,而人工智能最喜欢有结构的数据,比如快递机器人。在创新方面,人工智能比起人的大脑还是落后很多,几百亿的大脑神经互联是芯片无法比拟的。在跨界思维方面,人工智能更是远不如人。因此机器人如果真能替代人类,那么就等同于毁灭人类,因为人的情感就没有了。

 

      可见,人力资源有许多潜能可挖,那么如何来挖掘,这时候人力资源部就派上用场了,HR要建立一个自发产生高绩效的工作系统,可以说这个HR做的就算成功了。

      从人员配比上,每一百名员工配置一名HR是比较合理的。比如组织有600名员工,人力资源部可以设置6个雇员。

 

      工作项目职责分析和设计工作工作分析、工作设计、岗位描述招聘与甄选招募渠道、职位宣传发布、面试、测试、协调临时劳动力培训与开发新员工引导、技能培训、职业发展管理绩效管理绩效测量、绩效评估的筹划、纪律薪酬福利管理薪酬、福利、保险、假期、股权激励雇员关系劳动关系、满意度调查、员工手册、退休或再安置人力政策HR信息系统、政策制定创新、政策沟通合法性评估确保人力资源管理合法、定期对外发布信息战略支持人力资源的规划、管理变革支持

 

      这是一个关于人的管理的工作项目和职责,而非单独特指人力资源部的工作。但是人力资源部是组织内牵头组织发动上述这些工作的。直线管理人员和公司的高层都是人力资源管理的工作者,而人力资源部作为参谋或者叫伙伴,需要指导直线管理人员履行好上述工作职责。

 

      当然,没有两个人力资源部的职责完全一样,这也要根据公司的发展阶段来设计。在规模化之前,一个经理一个绩效薪酬一个招聘培训就差不多了。一旦组织规模化以后,那些人力政策体系的导入、专门化的模块管理才是必需的。所以HR在第一份工作可以选择规模大的组织,可以了解规范的人力体系,第二份工作可以选择初创公司,因为人力资源起步比较浅,你正好可以一展拳脚。


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